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の基準は，全国共通の指標であるべきであり，他の基準との整合性の検討も必要である。こうしたことを踏まえて，体系データがモデルではなく基準として機能するための検討が必要である。イ　活用方法の課題活用方法の主要因の検討から，モデルデータから目的のデータへ作り変える（カスタマイズ）方法が最も重要な課題であった。目的のデータとは，事業主支援では企業の独自データであり，公共職業能力開発では在職者訓練のカリキュラムである。独自データは企業における職業の単位であり，在職者訓練は公共職業能力開発における訓練の単位である。このように両者には大きな違いがあることから，別々に検討することとする。①事業主支援における独自データへの展開まず，職業の単位の設定について検討する。モデルデータを基に独自データに作り変えるときの課題は，「職務－仕事－作業」の単位が定まらないことである。体系データの見直し作業においても同様の問題に直面した。この時の状況から単位が定まらない原因を探ってみると，それぞれの判断基準が曖昧であることが挙げられる。つまり，判断基準に照らしてもどれにも当てはまるように思われ，迷いを生じて定まらない。特に「仕事（分業・分担のできるまとまり）」と「作業（一連の動作のまとまり）」の間で迷うことが多い。そこで，単位に分割する切り口を具体的に示すことが望まれる。切り口の例として「対象」「方法」「工程」「内容」などが考えられる。次は，職業の単位である「仕事」のレベル設定についてである。仕事のレベルは，技能・技術の難易度，及び責任の範囲という二つの視点から，仕事の程度を区分したものである。この難易度と責任の範囲は感覚的であること，さらに二つの視点の判断をどのように統合するかがわかりづらい。これが，仕事のレベル設定を難しくしていると考える。体系データの見直し作業では，二つの要素を包含し，且つ序列のはっきりしている職位（新人：担当職，中堅：主任･係長，ベテラン：職長，管理職：部･課長）を判断尺度とした。具体的には，その仕事に従事している者の職位を考え，職位のレベルを仕事のレベ－52－ルに置き換えることを考えた。しかし，日本における雇用の特徴（12）として，同じ仕事に異なる職位の者が従事していることがレベル設定に際して悩む点である。そこで，複数の職位レベルの中から，主な従事者をどのように特定するかが課題として残っている。②公共職業能力開発における在職者訓練のカリキュラムへの展開モデルデータから在職者訓練のカリキュラムへ展開するには，職業の単位から訓練の単位へという次元の異なるカスタマイズが必要である。つまり，モデルデータの「職務－仕事－作業」という構成とは異なる「実技」「学科」という構成に変換しなければならない。また，在職者訓練は公共職業能力開発であるから，その地域の企業横断的な要素を配慮する必要がある。そのために，事業主支援における独自化に対して，在職者訓練のカリキュラムへの展開は多くの企業に通用する一般化が重要になってくる。以上のように，訓練カリキュラムへの展開は，事業主支援の独自データ化とは全く異なる活用方法であることを認識し，モデルデータから実技，及び学科への展開方法の検討が急務である。特に，学科への展開には注意を要する。モデルデータの中で学科に関係するのは「知識」であるが，この記載は直接必要な要素に限っている。そのために，断片的な内容であり，体系的な要素が失われている可能性がある。訓練カリキュラムの学科は，体系的な知識のまとまりであり，企業のOJTを補完する意味でも重要である。このような課題を踏まえて，モデルデータから実技，学科への展開方法を検討し，マニュアル化することが必要である。（事業主支援のマニュアルは，「職業能力開発プロデュースガイド」（13）として整備されている。）ウ　活用体制の課題活用体制の主要因の検討から，多様な業務に追われる中で施設内における協力・連携と人材育成が重要であった。そこで，指導員業務の多様性と人材育成という視点から課題を検討していく。検討に当たっては，体系データの見直し作業における施設ヒ