2/2014
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就労支援における本人主体 就労支援では,障害のある人の職場への橋渡し役として「支援者」の役割に注目が集まっている。一方で支援者の過度な関与は支援者任せになってしまい,本来持つ職場のエンパワメントを後退させてしまう。支援者の介入が大きいと職場が障害のある人を受け入れるプロセスの機会を逸してしまうことにもなる。そのような場合は職場が問題解決能力を持つことなく現場が出来上がってしまうため,定着がうまくいかなかったり,その後の職場での様々な雇用管理上の対応がコストとなってしまうことになる。 また,支援者の障害のある人への手厚い支援も問題となる。本人主体でなく支援者が就労支援をリードしてきた場合,支援者への依存傾向や自己選択自己決定を伴っていない場合には就職後の様々な困難を乗り越える力強さに欠けることが多い。仕事を続けることは変化への対応でもあり,業務の変化,人的環境の変化,さらに勤め続けることで職業的な役割も変化していく。変化を乗り越える力強さや変化に合わせて自分を変えていく柔軟性は,これまでの自己決定の積み重ねによる経験や自信と関係している。支援者は単に就職させるためでなく本人を主体としたキャリア支援の視点が重要になってくる。生活のしづらさと働きづらさ 障害のある人は日頃から生活のしづらさや働きづらさを抱えており,それらとどう折り合いをつけて生きていくかという課題と向き合っている。社会のしくみは「健常者」という平均的な人間を想定してハードもソフトも設計されており,向き合うことの困難さは容易に想像できるものではない。それはある種の緊張感を常に強いられている状態といえるかもしれない。場合によっては生活のしづらさや働きづらさから健康問題や生活問題に発展していくこともある。 また,障害のある人のキャリアは多様で,一般のように身近にロールモデルが存在しない。そのキャリアについては道なき道を進む大変な苦労といって期待したいところである。-5-キャリアガイダンスの構造と障害別のポイント 具体的な就労支援の進め方は一般のキャリアガイダンスの枠組みで進めるが,障害の特徴や個人の状況によってカスタマイズを行う。 特徴としては,「自己理解」で自分の障害や症状のことを知ることや,「仕事理解」において職場における配慮事項を考えること,経験不足やイメージすることが苦手な人は「啓発的経験」を重視すること,そして各段階において本人主体の進め方と自己決定を大切にすることなどである。また,アセスメントにおいては障害の特性ごとのシートを開発して自己理解に役立てたり,VRT,VPIやGATB等の各もよい。そのためライフイベントや発達の課題において様々な困難さを伴う。そのような理由においても本人のキャリア支援を重視した就労支援の必要性が高まっている。さらに最近では世代間の変化として仕事や活動に対して自己実現や自分らしさを求める傾向が高まっている。これは障害の有無に関係なく就労支援においても考慮しなければいけない。障害者に対する職業訓練1キャリアガイダンスの構造3.実際の支援でのキャリア支援

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