5/2009

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めてしまう人がいる )」が最も多いことがてきました（図５）。 練を行っても、そのいなくなると、かか用・時間は「損」にしまいます（訓練損）。で働いている人々は、訓練損を減らすため程度の教育訓練しかいないのが分かりま正社員に対す教育や機械・関する操作教っかり行なわるかと思われ、将来の会社る人材としてな教育訓練はれていないよわれます。 再就職という目先の設定してカリキュラえるのではなく、「再就職した５年後の姿を見据えた目標（「ターゲット」と呼ぶ）」るカリキュラム編成を考えるいる とが５）。 そのかか」に練損）。々は、ためしかかりま先のュラ、「再就職した５年後の姿を見据えた目標（「ターゲット」と呼ぶ）」編成を考える県内30社程度調査を行ない造業において場のリーダクのニーズがあの観点で調査ーゲットから導き出された二次目標） ラムを設定する際の「仕上がり像」を、「ターゲット」とから導き考えましるにあたに役に立ました。十分な訓情が分か十分でき・コスト・理由があ練を受けているシステム事例 部品→製品） 図５ 教育訓練を実施する際の問題点 図３　当科の仕上がり像の考え方図３ 当科の仕上がり像の考え方 図４　受けた教育訓練の期間（一般労働者は短い）図４ 受けた教育訓練の期間（一般労働者は短い） 8図４ 受けた教育訓練の期間（一般労働者は短い） 図５　教育訓練を実施する際の問題点（複数回答）図５ 教育訓練を実施する際の問題点 （図４）。訓練が十分できない理由として，時間的要因・コスト・教える人がいないなどさまざまな理由がありますが，その中で「教育訓練を受けてやめてしまう人がいる（61％）」が最も多いことがわかってきました（図５）。　教育訓練を行っても，その社員がいなくなると，かかった費用・時間は「損」になってしまいます（訓練損）。非正規で働いている人々は，企業の訓練損を減らすために数日程度の教育訓練しか受けていないのがわかります。非正社員に対する安全教育や機械・設備に関する操作教育はしっかり行われているかと思われますが，将来の会社を支える人材としてのさまざまな教育訓練は実施されていないように思われます。　そこで再就職という目先の目標を設定してカリキュラムを考えるのではなく，「再就職した５年後の姿を見据えた目標（「ターゲット」と呼ぶ）」に対するカリキュラム編成を考えることにしました。　当科の設定に当たり，県内30社程度の製造業にヒアリング調査を行いました。このとき，製造業においては単純作業工よりも現場のリーダクラスの人材が欲しいとのニーズがありました。そこで以下の観点で調査を行いました。◦製造現場のリーダのキャリア・パス（図６）　　新入社員が作業員を経て作業リーダになる比率は54％と非常に高いが，中途採用の社員がリーダになる比率（34％）も高い（30社ヒアリング調査による）。　いきなり作業リーダになる比率は少ない。◦中途社員から製造現場のリーダになるまでの経験年数　　中途採用でいきなりリーダクラスの職務に就く技能と技術